Wie künstliche Intelligenz das HR Management verändert

Interview mit Dr. Jana Eichmeyer
Beitrag im Business Circle vom 23.01.2024 
Dr. Jana Eichmeyer gehört zu den führenden Expertinnen im österreichischen Arbeitsrecht. Sie ist Partnerin bei E+H Rechtsanwälte und im Fachbeirat der PoP. Im Interview sprechen wir über die Trends 2024, neue und alte Anforderungsprofile und darüber, warum gerade im HR-Management die Community so wichtig ist.

Business Circle: Liebe Frau Dr. Eichmeyer, Sie sind im Fachbeirat der PoP, was werden denn im kommenden Jahr außer KI die beherrschenden Themen sein?
Jana Eichmeyer: Neben KI – an diesem Thema kommt keiner vorbei – werden sicher auch Themen wie Umweltschutz und Nachhaltigkeit auch am Arbeitsplatz, weiterhin, wenn auch immer etwas anders Work-Life-Balance oder generell auch eine gewisse finanzielle Stabilität eine große Rolle spielen, die sich nicht nur im Privat-, sondern auch im Berufsleben deutlich zeigen werden. Gerade die immer noch vorherrschende Inflation belastet Gehaltsverhandlungen und wird auch etwa die Diskussion um eine Vier-Tage-Woche oder verringerte Arbeitszeiten bei (ansatzweise) gleich bleibendem Gehalt im Fokus stehen.

KI wird zwar häufig genutzt, aber selten verstanden

BC: Gerade beim Einsatz von KI kommt es maßgeblich darauf an, mit welchen Daten die Systeme gefüttert werden und wie die Algorithmen programmiert sind. Sollte es da eine spezielle Zertifizierung geben?
Eichmeyer: Dadurch, dass KI immer noch wie eine Art „Schwarzes Loch“ für viele ist, das zwar häufig(er) genutzt, aber wenig verstanden wird, ist es meines Erachtens umso wichtiger, spezielle Zertifizierungen zum Schutz der NutzerInnen und jener Personen, deren Daten (beispielsweise im Zuge eines Bewerbungsverfahrens) verwendet werden, einzuführen. Dadurch kann die Nutzung von KI-Systemen in verschiedenen Wirtschafts- und Lebensbereichen und überall dort, wo sie hilft und sinnvoll ist, unter Berücksichtigung von essentiellen Prinzipien wie Rechtssicherheit (allem voran Datenschutz) und IT-Sicherheit vorangetrieben und zugleich ein Vertrauen der Menschen in die Systeme geschaffen werden. An dem müssen wir arbeiten, denn der Weg ohne KI wird es für niemanden geben können. Auch werden durch die Einführung von Zertifizierungen gewisse (Mindest-)Standards gesetzt, wobei es notwendig sein wird, einen Ausgleich von Schutz und Sicherheit auf der einen Seite und Vermeidung von Überregulierung und Behinderung von technischen Innovationen auf der anderen Seite zu schaffen. Die Strauss-Methode (Kopf in den Sand) wird nicht lange gehen.

BC: Technischer Fortschritt hat bisher immer dazu geführt, dass einzelne Berufsbilder obsolet wurden, welche Tätigkeiten könnten aus den Anforderungsprofilen verschwinden?
Eichmeyer: Gerade im Bereich der Justiz oder Medizin wird häufig darüber diskutiert, ob Maschinen zukünftig den Menschen ersetzen werden. Grundsätzlich ist es möglich, Systemen mittels Machine Learning das faktenbasierte Treffen von Entscheidungen und Diagnosen beizubringen, aber der Outcome ist derzeit noch sehr fehleranfällig. Selbstverständlich werden bereits jetzt vermehrt Programme dazu genutzt, um beispielsweise im Rechtswesen Verträge zu erstellen, doch macht dies das Berufsbild des Juristen nicht obsolet, sondern ändert es nur seine Tätigkeitsfelder. Berufe wie Buchhalter, Mathematiker, Programmierer, Dolmetscher, Schriftsteller, Journalisten oder im Marketing sind meiner Einschätzung nach hingegen gefährdet. Denn gerade (kostenlos nutzbare) Programme und Apps ermöglichen es auch Laien, Abrechnungen, Übersetzungen, Texte, Bilder und sogar Computercodes semi-professionell selbst zu erstellen, ohne dass es hierfür eines besonderen Wissens bedarf.

Bei KI ethische Implikationen berücksichtigen – zum Beispiel im Datenschutz

BC: Andererseits sind dann auch immer neue Möglichkeiten entstanden, was könnten das für Jobs der Zukunft sein und wie könnte man sich jetzt schon darauf vorbereiten, insbesondere hinsichtlich Weiterbildung und Qualifikation?
Eichmeyer: Jobs der Zukunft können zB ein KI-Cloud-Architekt, AI Data Engineer, KI-Modell-Kurator, KI-Ethiker, KI-Trainer oder KI-Business-Strategist sein. Hierbei liegt der Fokus auf dem gezielten Einsatz von KI und der Schaffung von notwendigen Rahmenbedingungen. Skills, die sich auf die Funktionsweise von KI-Systemen beziehen und die es ermöglichen, KI-Modelle zu trainieren, werden künftig am Markt immer gefragter sein. Hierzu sind Kenntnisse im Bereich Datenbanken, Datenintegration, KI-Modelltraining, Datenqualität, Sicherheit und Governance erforderlich. Auch ethische Implikationen müssen berücksichtigt werden, weil sich mit der KI nicht nur große Möglichkeiten, sondern auch Risiken eröffnen, beispielweise im Bereich Datenschutz. Solche Fähigkeiten können etwa durch universitäre Lehrgänge oder Kurse (zB der WIFI „KI in der Wirtschaft“ oder „KI-Akademie“ oder des AMS) erlangt werden.

BC: Wo sehen Sie beim Einsatz von KI-gestützten Systemen im HR-Management die größte Gefahr für eigentlich zu schützende Daten der Mitarbeiter?
Eichmeyer: Häufig lassen sich die KI-Entscheidungen nicht genau nachvollziehen, sondern wird man mit einem Ergebnis konfrontiert, bei dem die Transparenz fehlt. Das ist ein „Denkvorgang“, der gerade zu den jüngeren Generationen überhaupt nicht passt, denn hier ist Aufmerksamkeit, Einbindung und gerade Transparenz viel gefragt. Auch ist KI (noch) häufig fehleranfällig und es bestehen gerade in Bezug auf Datenschutz und Privatsphäre noch große Lücken, um den Schutz von BewerberInnen und ArbeitnehmerInnen zu gewährleisten. Beispielsweise werden bei Video-Interviews Algorithmen verwendet, welche die Reaktionen der BewerberInnen automatisch auswerten, wobei jedoch kaum Kontrolle dahingehend besteht, was mit solch generierten Daten geschieht. Zudem können durch KI Vorurteile und Diskriminierungen zunehmen, wenn Systeme mit Daten von schlechter Qualität oder aus unzuverlässigen Quellen gespeist werden. Man kann auch nicht Daten, die an einem Ende der Welt, in einer anderen Kultur etc, einfach übernehmen und daraus Ergebnisse in einem ganz anderen kulturellen und sozialen Umfeld als richtig liefern bzw. erwarten.

BC: Beim letzten Legal Breakfast im September 2023 haben Sie unter anderem ausgeführt, dass sich in Zukunft HR- und Compliancemanagement immer mehr berühren und überschneiden können, was erwarten Sie da für das kommende Jahr?
Eichmeyer: Ich glaube die zunehmende Flexibilisierung im Arbeitsrecht und der HR-Welt wird dazu führen, dass zwingende Normen, die man irgendwie aufgeben kann oder muss, aufgegeben werden. Damit wird das wesentliche Bindeglied zur Compliance wegfallen. Was aber „zwingend“ bleibt, wird mehr geschätzt, die Nichtbeachtung mehr unter Strafen gestellt. Datenschutz ist perfektes Beispiel, doch zB auch die Absicherung von Mindestbedingungen wie Gehältern, Erholungszeiträumen zu Folge immer zunehmender (global) mobility sollte man hier erwähnen.

BC: Abschließend: Sie begleiten die PoP jetzt seit 2009, was begeistert Sie dazu, immer wieder teilzunehmen?
Eichmeyer: Der Austausch, die Community. Egal, welches Thema, rechtlich oder HR-bezogen, man bei der PoP anpackt oder aufnimmt, so wirklich bewegt und produktiv wird es durch den damit verbundenen Austausch. Es gibt Vorreiter bei der PoP, die viel weiter sind mit manchen Themen und Umsetzungen als der Rest, der erst beginnt. Dennoch kann man sich wechselseitig immer was von diesen Standpunkten mitgeben. Mut, aber auch die notwendige Korrektur. Ich glaube nicht, dass es woanders so aufgeht.

BC: Liebe Frau Dr. Eichmeyer, wir danken Ihnen für dieses Gespräch und freuen uns, Sie wieder zur PoP zu begrüßen!