Das Jahr 2026 bringt weitreichende Neuerungen im Arbeitsrecht mit sich: Von neuen Rahmenbedingungen für freie Dienstnehmer über die Reform der Bildungskarenz bis hin zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Doch was bedeuten diese rechtlichen Neuerungen für die betriebliche Praxis? Was ändert sich bei der Altersteilzeit? Warum ist die Bildungskarenz in ihrer bisherigen Form Geschichte? Und wie transparent müssen Gehälter künftig wirklich sein?
Unsere Rechtsanwältinnen und ständige Substitutinnen, Franziska Egger und Theresa Weiss-Dorer, fassen im Expertinnen-Talk die Punkte der Reformen zusammen und zeigen auf, was HR-Abteilungen und Geschäftsführungen künftig beachten sollten.
Weiss-Dorer: Liebe Franziska, für das Jahr 2026 sind einige wesentliche arbeitsrechtliche Neuerungen relevant. Insbesondere für freie Dienstnehmer kommt es ja zu Änderungen, welche sind das?
Egger: Ja, für freie Dienstnehmer traten mit 01.01.2026 weitreichende Änderungen in Kraft. Herzstück der Neuerungen ist die Möglichkeit für Sozialpartner, eigene Kollektivverträge für freie Dienstnehmer abzuschließen und auch bestehende Kollektivverträge auf freie Dienstnehmer zu erweitern. Damit ist es nun möglich, auch aus freien Dienstverträgen entspringende Rechte und Pflichten kollektivvertragsrechtlich zu regeln, womit für freie Dienstnehmer erstmals ein umfassender Schutz erzielt werden kann; z.B. in Form von kollektivvertraglich gesicherten Mindestentgelten. Bisher waren freie Dienstnehmer ja von den Anwendungsbereichen der Kollektivverträge nicht umfasst.
Zudem gilt nun eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen bzw., nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr, von sechs Wochen für arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer. Die analoge Anwendung von § 1159 ABGB, die zuvor herrschende Ansicht war, wurde durch den OGH zuletzt abgelehnt (GZ 8 ObS 4/24g). Eine Kündigung ist zum 15. eines Monats oder zum Monatsletzten möglich. Auch ein Probemonat, in dem das Dienstverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe von Gründen beendet werden kann, kann vereinbart werden.
Zu beachten ist aber, dass diese Bestimmungen für ab dem 01.01.2026 neu abgeschlossene freie Dienstverträge umfassend anwendbar sind. Für bereits bestehende freie Dienstverträge sind die Kündigungsbestimmungen ebenfalls anwendbar, es sei denn, es wurde anderes vereinbart.
Egger: Gibt es weitere arbeitsrechtliche Änderungen?
Weiss-Dorer: Ja, eine wichtige Neuerung betrifft das mit 01.01.2026 in Kraft getretene Teilpensionsgesetz, welches gleich mehrere Änderungen für die kontinuierliche Altersteilzeit mit sich bringt. Für die Inanspruchnahme einer Altersteilzeit ist nach wie vor eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich. Die Bezugsdauer reduziert sich aber für ab dem 01.01.2026 wirksame Altersteilzeit-Vereinbarungen gestaffelt bis 2029 von fünf auf drei Jahre. Altersteilzeit kann weiterhin frühestens fünf Jahre vor dem Regelpensionsalter in Anspruch genommen werden.
Egger: Erfolgt also nach dem Bezug einer Altersteilzeit automatisch ein Übergang in die Alterspension?
Weiss-Dorer: Nein, hier ist die maximale Bezugsdauer der Altersteilzeit zu beachten, die ja künftig weniger als fünf Jahre beträgt. Dadurch kann zwischen dem Ende der Altersteilzeit und dem Pensionsantritt eine zeitliche Lücke entstehen, in der das ursprüngliche Arbeitsverhältnis weiterbesteht. Möchte der Arbeitnehmer das nicht, so ist zu empfehlen, die Altersteilzeit entsprechend später anzutreten.
Neben der Verkürzung der Bezugsdauer gab es noch weitere Änderungen: Auch das erforderliche Ausmaß an Beschäftigungszeiten, damit Altersteilzeit überhaupt in Anspruch genommen werden kann, erhöht sich. Denn ab 01.01.2029 sind nicht mehr 15 Jahre, sondern 17 Jahre an Beschäftigungszeiten erforderlich.
Weiters ist für die Berechnung des Altersteilzeitgeldes nunmehr bloß das Entgelt für die Normalarbeitszeit heranzuziehen. Entgelte für Mehrarbeit und Überstunden sind somit nicht mehr zu berücksichtigen. Auch ist eine Beschäftigung neben dem Bezug von Altersteilzeit künftig nicht mehr möglich. Für solche Zeiten gebührt dem Arbeitnehmer kein Altersteilzeitgeld. Ausgenommen von diesem “Beschäftigungsverbot” sind jene Tätigkeiten, die bereits im Jahr vor Beginn des Bezuges der Altersteilzeit ausgeübt wurden.
Weiss-Dorer: Zuletzt wurde ja auch die Bildungskarenz novelliert und geändert – kannst du das genauer erläutern?
Egger: Mit Anfang 2026 trat das neue Modell der Weiterbildungszeit in Kraft, welches die Vorgängerregelungen zum Weiterbildungsgeld und Bildungsteilzeitgeld ersetzt. Die neue Weiterbildungszeit soll vor allem weniger qualifizierten Personen zugutekommen, diese sollen durch Weiterbildungen bessere Chancen am Arbeitsmarkt bekommen.
Damit Weiterbildungsbeihilfe vom AMS gewährt wird, ist nach wie vor eine Bildungskarenz- bzw. Bildungsteilzeitvereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich. Eine solche kann erst dann abgeschlossen werden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mindestens zwölf Monate gedauert hat (bisher war eine Beschäftigungsdauer von mindestens sechs Monaten erforderlich).
In der Vereinbarung muss auch dokumentiert werden, welchem Zweck die entsprechende Weiterbildungsmaßnahme dient. Es sind Angaben zum aktuellen Bildungsstand des Arbeitnehmers, zur intendierten Bildungsmaßnahme sowie deren Dauer und zum damit verfolgten Bildungsziel erforderlich. Weiters muss die Weiterbildung mindestens zwanzig Wochenstunden (bzw. 16 Stunden bei Betreuungspflichten) betragen. Zu beachten ist, dass Selbstlernzeiten (wie z.B. das Vorbereiten auf eine Prüfung) nicht in diese Stundenanzahl einzurechnen sind. Dafür gebührt keine Beihilfe.
Anders als es bisher beim Weiterbildungsgeld und Bildungsteilzeitgeld der Fall war, besteht bei Vorliegen aller Voraussetzungen kein Rechtsanspruch auf Weiterbildungsbeihilfe. Zudem sind die jährlichen Ausgaben für die Weiterbildungsbeihilfe mit EUR 150 Millionen gedeckelt. Außerdem muss der Arbeitgeber bei Besserverdienern 15% der neuen Weiterbildungsbeihilfe tragen.
Die für die Förderung der Weiterbildungszeit maßgebliche AMS-Bundesrichtlinie soll ab 01.05.2026 in Kraft treten, wobei dies von den technischen Umsetzungsmöglichkeiten abhängt. Eine Beantragung der Weiterbildungsbeihilfe wird daher frühestens ab diesem Zeitpunkt möglich sein.
Weiss-Dorer: In den Medien wurde ja insbesondere die Inanspruchnahme von Bildungskarenz direkt im Anschluss an eine Elternkarenz oder dem Bezug von Wochengeld diskutiert. Ist dies weiterhin möglich?
Egger: Auch Zeiten des Bezuges von Wochengeld und Kinderbetreuungsgeld zählen als Beschäftigungszeiten. Wenn diese Zeiten allerdings im letzten halben Jahr vor Beginn der Bildungskarenz bzw. Bildungsteilzeit liegen, ist ein Bezug von Weiterbildungsbeihilfe unmittelbar im Anschluss nicht mehr möglich.
Egger: Ein wesentliches Thema, das eine Vielzahl an Unternehmen in Österreich beschäftigt, ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Kannst du die derzeit bekannten Informationen kurz zusammenfassen?
Weiss-Dorer: Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Derzeit warten wir noch auf die nationale Umsetzung. Die Entgelttransparenzrichtlinie hat den Zweck, die gleiche Entlohnung von Frauen und Männern durch Entgelttransparenz zu stärken. Auch die Gleichbehandlungsrichtlinie, die in Österreich bereits durch das Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt wurde, zielt auf eine gewisse Gleichstellung zwischen Frauen und Männern ab. Allerdings wurde dieses Ziel mangels Entgelttransparenz nicht im erwünschten Ausmaß erreicht. Hierbei soll nun die Entgelttransparenzrichtlinie Abhilfe schaffen.
Wesentlich, und eventuell noch nicht allen Unternehmern bekannt, ist, dass ihre Pflichten bereits beim Bewerbungsprozess beginnen. So müssen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess für eine bessere Entgelttransparenz sorgen. Der Arbeitgeber hat dem Bewerber das vorgesehene Entgelt und die einschlägigen Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags bekanntzugeben. Dem Arbeitgeber ist es außerdem künftig verboten, den Bewerber nach der Entgeltentwicklung in seinen laufenden und früheren Arbeitsverhältnissen zu befragen.
Im aufrechten Beschäftigungsverhältnis können Arbeitnehmer dann einerseits Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und andererseits über die durchschnittliche Entgelthöhe anderer Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, verlangen. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, das an seine Arbeitnehmer gezahlte Entgelt bzw. Diskrepanzen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien (insbesondere anhand der Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen etc.) erklären zu können.
Weiss-Dorer: Könntest du zusammenfassen, welche Berichterstattungspflichten und Sanktionen die Richtlinie vorsieht?
Egger: Neben den bereits erläuterten Informations- und Auskunftspflichten ist die Berichterstattungspflicht eine weitere wesentliche Verpflichtung. Diese ist nämlich weitreichender als der in Österreich derzeit verpflichtend vorzunehmende Einkommensbericht. Der Bericht im Sinne der Richtlinie soll über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und über den Anteil der Frauen und Männer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten, Informationen bereitstellen. Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern haben bereits bis zum 07.06.2027 einen Bericht zu erstatten, jene mit mindestens 100 Arbeitnehmern haben hingegen noch bis zum 07.06.2031 Zeit. Je nach Arbeitnehmeranzahl sind anschließend derartige Berichte entweder jährlich, oder alle drei Jahre zu erstatten. Da die Berichterstattungspflicht jeweils das vorangegangene Kalenderjahr betrifft, müssen Arbeitgeber bereits 2026 die Daten “sammeln”, um die Pflicht zu erfüllen.
Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmer sind nach der Richtlinie nicht davon erfasst, können diese Informationen jedoch freiwillig vorlegen.
Bei Verstößen gegen die Richtlinie sollen die EU-Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige sowie abschreckende Sanktionen vorsehen. Dabei kommen vor allem Geldstrafen, die etwa vom Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers abhängen, Zwangsgelder und der Entzug von öffentlichen Zuwendungen oder der Ausschluss von Vergabeverfahren in Frage. Bei Gerichtsverfahren im Hinblick auf eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung besteht außerdem eine Beweislastumkehr. Das bedeutet, dass die Arbeitgeber sich “frei beweisen” müssen, dass eine solche Diskriminierung nicht vorliegt. Bemerkenswert und für Österreich untypisch ist auch, dass im Falle eines Gerichtsverfahrens der obsiegende Arbeitgeber verpflichtet werden kann, die Verfahrenskosten teilweise oder zur Gänze zu tragen. Die Gerichte sollen nach Billigkeit entscheiden.
Abschließend ist zu beachten, dass der österreichische Gesetzgeber die Richtlinie derzeit noch nicht umgesetzt hat. Es bleibt daher abzuwarten, wie die nationale Umsetzung im Detail aussieht und wie die Verpflichtungen weiter ausgestaltet und konkretisiert werden. Dennoch sollten Arbeitgeber bereits jetzt Schritte setzen, um sich auf die neuen Regelungen zur Entgelttransparenz vorzubereiten (insbesondere Erstellung der Vergleichsgruppen).
Egger: Gibt es zum Abschluss sonstige gesetzliche Änderungen, die im Bereich des Arbeitsrechts in Zukunft zu beachten sind?
Weiss-Dorer: Ja, es gab noch weitere Änderungen: Hervorzuheben ist etwa, dass die Geringfügigkeitsgrenze für das Jahr 2026 nicht verändert wurde. Auch die Anzahl an steuerfreien Überstundenzuschlägen wurde auf 15 Überstunden, jedoch maximal EUR 170 angehoben (ansonsten wäre das Ausmaß auf 10 Überstunden, maximal EUR 120 zurückgefallen).
